I. En Uruguay ¿hay derecho a despedir?
Existe consenso a nivel doctrinario y jurisprudencial respecto del derecho a finalizar la relación laboral en forma unilateral, sea por decisión del trabajador -mediante renuncia o abandono- o por decisión del empleador -a través del despido-.
Así, es pacíficamente admitido que el empleador tiene derecho a despedir a sus trabajadores, abonando la correspondiente indemnización por despido tarifada (siempre que no se configure un supuesto de notoria mala conducta, en cuyo caso el empleador se ve eximido de pagar la referida indemnización tarifada).
Si bien es cierto que la ruptura de la relación laboral por decisión del empleador causará daños al trabajador, quien principalmente se verá privado de su fuente de ingresos, ello fue contemplado por el legislador al prever el pago de una indemnización tarifada. Ello significa que la ley tarifa los daños resarcibles al trabajador despedido, estableciendo un mecanismo de avaluación, el cual variará según el trabajador sea mensual o jornalero[1].
Por otra parte, es dable destacar que en nuestro derecho el despido no es causado, por lo que, en principio, el empleador no está obligado a expresar los motivos por los cuales decidió finalizar el vínculo; no obstante, debe tenerse en cuenta que ello no implica que no existan límites al ejercicio del derecho, tal como se verá seguidamente.
II. Límites al ejercicio del derecho a despedir por parte del empleador. Abuso de derecho.
Sin perjuicio de lo indicado precedentemente en punto a la existencia del derecho del empleador a despedir, el ejercicio del mismo encuentra como límite infranqueable la abusividad.
En este sentido, el derecho laboral ha tomado del derecho civil el concepto de abuso de derecho, elaborado sobre la base de lo dispuesto por el artículo 1321 del Código Civil (“El que usa de su derecho no daña a otro, con tal que no haya exceso de su parte. El daño que puede resultar no le es imputable”), para sostener que el límite al derecho de despedir por parte del empleador se halla en el ejercicio abusivo del derecho.
De esta forma, en las últimas cuatro décadas se ha consolidado el concepto de despido abusivo o especialmente injustificado frente a la existencia de situaciones que revisten una especial gravedad por existir arbitrariedad o ilicitud en el despido, mediando dolo, culpa o fines ilícitos en dicho ejercicio por parte del empleador, causando así daños injustos o intencionados por encima de los daños normales que la ruptura del vínculo pueda generar en el trabajador.
III. ¿Qué constituye un despido abusivo?
En consonancia con lo expuesto precedentemente, nuestro máximo órgano judicial ha sostenido que: “No basta con que el despido parezca como injustificado para que se configure una hipótesis de despido ilícito, sino que el trabajador debe probar que existió dolo, culpa o negligencia de parte del empleador. Esta figura jurídica debe quedar reservada para situaciones excepcionales, particularmente arbitrarias o de ejercicio grosero del derecho de despedir (cf. sentencias dela Corte nros. 537/2000, 600/2012, 325/2015 y 154/2016). De ahí que se requiera la existencia de causa ilícita, que se manifieste en: los “motivos”(causas ajenas a la relación laboral); en la “finalidad”(desproporcionado y conducente a causar un daño gratuito), o en la “forma”(denigrante o lesiva para la dignidad y honor del trabajador); (cf. sentencia de la Corte nro. 325/2015)”[2]
Como puede apreciarse, la calificación de abusivo o especialmente injustificado del despido es reservado a situaciones excepcionales en las cuales, por la gravedad de las circunstancias, la decisión se torna en particularmente objetable e ilícita, pudiendo recaer dicha ilicitud en los motivos, la finalidad o la forma del despido, y siempre que medie culpa o dolo por parte del empleador.
Así, los supuestos en que el despido puede ser calificado como abusivo o especialmente injustificado son innumerables, debiendo analizarse caso a caso para determinar si se reúnen los requisitos normalmente exigidos por nuestra jurisprudencia para condenar al pago de una indemnización especial.
A modo de ejemplo, suele calificarse como abusivo o especialmente injustificado el despido que está motivado en: (i) la actividad sindical del trabajador; (ii) razones discriminatorias; (iii) represalias a la formulación de reclamaciones ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o Poder Judicial contra el empleador;(iii) represalias a la adopción de medidas reivindicativas o huelga; (iv) represalias a la declaración como testigo en un proceso judicial contra el empleador; (v) razones extralaborales;(vi) renuncia obtenida mediante coacción o amenaza de denuncia penal por la existencia de hechos que pueden constituir delito; (vii) trabajadores de edad próxima a jubilarse con antigüedad relevante y conducta intachable, etc.
IV. ¿Cómo actuar frente a un despido abusivo o especialmente injustificado?
Frente a la existencia de un despido abusivo o especialmente injustificado, el trabajador tendrá la posibilidad de reclamar la reparación del daño causado por el mismo.
Una vez más, recurriendo a los conceptos del derecho civil, se entiende que el daño moral o extrapatrimonial causado al trabajador que es despedido de manera abusiva o especialmente injustificada debe ser reparado por el empleador, con independencia de la indemnización por despido tarifada.
Cabe señalar que, frente a un reclamo judicial, es carga del trabajador demostrar la existencia de abusividad en el despido. Sin perjuicio de ello, nuestra jurisprudencia es proclive a admitir la prueba por indicios, teniendo en cuenta las dificultades que puede representar para el trabajador demostrar la motivación del empleador detrás del despido, que lo transforma en ilícito. De la misma forma, en caso de cuestionamiento acerca la licitud del despido, el empleador deberá demostrar que el mismo fue justificado y por tanto que no medió ilicitud en el ejercicio de su derecho.
Por otra parte, existe consenso en punto a que el trabajador no debe probar de forma específica la existencia del daño moral causado por el despido abusivo o especialmente injustificado, sino que, frente a la existencia de este último se presume la existencia de daño.
En cuanto a su cuantificación, los tribunales adoptaron desde hace ya muchas décadas, el uso de la indemnización por despido tarifada como parámetro para avaluar el daño moral.
Así, usualmente se suele condenar al pago de entre una y dos unidades de indemnización por despido tarifada, en concepto de resarcimiento del daño moral ocasionado al trabajador por el despido abusivo. No obstante, en casos excepcionales y que revisten cierta notoriedad o gravedad, se ha incluso condenado al pago de tres unidades de indemnización por despido, sin perjuicio de que el juez en forma discrecional y atendiendo a las circunstancias del caso podrá fijar otros parámetros.
Quedamos a las órdenes por cualquier consulta y/o duda concerniente a este u otros temas laborales.
Dra. Hillary Marks
Área Laboral & Seguridad Social
[1] Decreto Ley 14.188 y Leyes 10.489, 10.542, 10.570 y 12.597
[2]Sentencia No. 1190/2019, Suprema Corte de Justicia.
