La propina constituye un beneficio que si bien lo sirve un tercero ajeno a la relación, se ocasiona o deriva del trabajo prestado por el trabajador en el ámbito de la relación de trabajo, siendo ésta una ventaja derivada del propio trabajo.
Dentro de los caracteres de las propinas podríamos destacar: i) es un beneficio que proviene de un tercero; ii) inexistencia de vinculo contractual entre el cliente y el trabajador; iii) se percibe en ocasión de un acto de empleo y por un contacto de hecho entre el cliente y el trabajador.
Ahora bien, las propinas integran el salario siempre y cuando se perciban en forma regular y permanente, por lo que deben ser habituales y normales en el grupo de actividad al que pertenezca la empresa para la cual presta servicios el trabajador. A tal punto que en aquellas actividades en que la propina es un componente inexorable, puede estar considerada a la hora de la fijación del salario mínimo, tal y como surge de algunos laudos de los Consejos de Salario.
El sector con mayor incidencia en dicho rubro es el de los servicios.
Frecuentemente nuestros clientes nos consultan si el referido beneficio debe ser tomado en consideración a la hora de calcular la indemnización por despido. La respuesta es afirmativa. Al integrar el salario y la misma tener carácter remunerativo, la propina constituye un elemento a tomar en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido. A los efectos prácticos, aconsejamos tomar los fictos establecidos por los organismos de seguridad social, ya que de otra forma resultaría un tanto complejo avaluar la cantidad de dinero efectivamente percibida por dicho rubro.
Ahora bien, el régimen de las propinas ha sufrido considerables cambios desde la aprobación de la Ley de Inclusión Financiera, en tanto a raíz de la misma, la mayoría de las transacciones se realizan por medios de pago electrónicos.
Si bien en la actualidad hay empresas que se han ido adaptando y permiten a sus clientes abonar las propinas a través de dichos medios, hay otras que no, viéndose los trabajadores perjudicados en tanto actualmente cada vez menos gente anda con dinero en sus bolsillos y/o billeteras.
A raíz de lo expuesto, el pasado 28 de diciembre de 2023 el Parlamento promulgó la ley No. 20.243 (en adelante “la Ley”). La misma entrará en vigencia a partir del 27 de enero del 2024.
La Ley busca minimizar el perjuicio que están sufriendo los trabajadores mayoritariamente los del sector servicios, ya que en la actualidad con la disminución de pagos en efectivo, la mayoría de los clientes ofrecen abonar la propina a través de medios de pagos electrónicos no siendo éstos uniformemente aceptados por todas las empresas.
Por lo tanto, la Ley otorga el derecho a los trabajadores que habitualmente perciben propinas o que desempeñen tareas en las que sea de estilo o costumbre recibirlas, que las mismas sean abonadas a través de medios de pago electrónicos.
Consecuentemente, la norma le impone al empleador la obligación de aplicar la tecnología disponible a efectos de que el consumidor pueda incluir las propinas en la transacción por el mismo medio de pago por el que se efectúe el pago del servicio o producto al cual accede la propina.
La Ley remite a la Ley de Inclusión Financiera definiendo al medio de pago electrónico. En tal sentido: “Se entenderá por medio de pago electrónico las tarjetas de débito, las tarjetas de crédito, los instrumentos de dinero electrónico y las transferencias electrónicas de fondos, así como todo otro instrumento análogo que permita efectuar pagos electrónicos a través de cajeros automáticos, por Internet o por otras vías, de acuerdo a lo que establezca la reglamentación.”.
Por otra parte, la Ley establece que será el empleador quien deberá liquidar el monto de las propinas percibidas por medios de pago electrónicos en los plazos establecidos por la normativa vigente o por los acuerdos colectivos o individuales. Se prohíbe expresamente que el empleador disponga de los montos o distribución de estos, siendo una facultad exclusiva de los trabajadores.
Por lo tanto, la Ley continua con la idea de que la percepción y distribución de las propinas será de responsabilidad exclusiva de los trabajadores, siendo indistinta la forma de percepción.
Asimismo, las propinas abonadas y percibidas por los medios previstos en la Ley no podrán ser objeto de descuentos o deducciones por parte del empleador, con excepción de los tributos aplicables a las mismas por los que haya sido designado responsable. En tal sentido, las propinas están gravadas por Impuesto a la Renta de las Personas Físicas (IRPF), en principio, por el total. Con respecto a las Contribuciones Especiales a la Seguridad Social (CESS), son gravadas las que son efectivamente percibidas y siempre que se trate de la tarea principal en la empresa entre un mínimo equivalente a tres veces el valor de la Base Ficta de Contribución y un máximo de veinte veces el valor de dicha base.
Asimismo, la nueva norma mandata a las instituciones financieras integrantes del sistema de pagos a tomar las medidas necesarias para la implementación de lo regulado por esta. Se les prohíbe a dichas instituciones el cobro de comisión, cargo, recargo o descuento a las sumas o fondos provenientes por concepto de pago de propinas.
Cabe destacar que las disposiciones reguladas por la nueva Ley no pueden ser interpretadas por los empleadores en el sentido de privar a sus trabajadores de la posibilidad de recibir propinas en efectivo. Por lo tanto, los empleadores deberán garantizar el derecho de sus empleados de recibir propinas, ya sea en efectivo o mediante medios de pago electrónicos.
Si bien la ley intenta cumplir con la eliminación de la desigualdad y evitar el perjuicio que sufren aquellos trabajadores a los que no se les permite que su propina sea abonada a través de medios electrónicos, entendemos que el legislador desaprovechó la oportunidad de regular temas que no fueron tratados en la norma y que son objeto de consultas.
Dentro de estos tópicos omitidos podemos destacar, por ejemplo, ¿Qué sucede cuando el pago por aquel producto o servicio generador de la propina se realiza en varias cuotas?; ¿Qué sucede en caso de que el empleador se niegue a implementar este sistema o incumpla con alguna de las disposiciones de la norma?; ¿Cómo se irá a monitorear el cumplimiento de la ley?, entre otras tantas interrogantes que surgen al respecto.
Es de suponerse que todos estos temas y más, serán regulados expresamente por un posterior Decreto reglamentario.
